以下為銀行招聘考試管理基礎(chǔ)知識第六章：領(lǐng)導(dǎo)的知識點(diǎn)框架

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　　一 行為：人們的活動

　　組織行為學(xué)：人們在工作中的活動。

　　組織行為學(xué)關(guān)注的焦點(diǎn)：

　　其一：組織行為學(xué)研究個(gè)體行為，包括：人格，認(rèn)知，學(xué)習(xí)，激勵;

　　其二：組織行為學(xué)關(guān)注群體行為，包括群體規(guī)范，角色，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)和沖突;

　　組織行為學(xué)的目的：

　　組織行為學(xué)的目的在于解釋，預(yù)測和影響行為。

　　六個(gè)重要的員工行為

　　1)員工生產(chǎn)率 2) 缺勤率 3) 離職率 4) 組織公民行為 OCB 5) 工作滿意度 6) 工作場所不當(dāng)行為

　　一)態(tài)度：對于物體，人物和事件評價(jià)性陳述。

　　態(tài)度由三種成分構(gòu)成：認(rèn)知成分，情感成分，行為成分;

　　三種最重要的態(tài)度：工作滿意度、工作參與、組織承諾。

　　二)人格：影響其對他人的反應(yīng)方式和交往方式的獨(dú)特的情感，思維和行為模式的總和

　　邁爾斯-布瑞格斯類型指標(biāo)

　　1.社交傾向：外向型或內(nèi)向型(E或I)

　　2.資料收集：領(lǐng)悟型或直覺型(S或N)

　　3.決策偏好：情感型和思維型(F或T)

　　4.決策風(fēng)格：感知型或判斷型(P或J )

　　大五人格模型：1.外傾性2.隨和性3.責(zé)任意識4.情緒穩(wěn)定性5.經(jīng)驗(yàn)的開放性

　　其他人格特質(zhì)見解 控制點(diǎn)，馬基雅維里主義，自尊，自我監(jiān)控和冒險(xiǎn)性

　　不同文化下的人格類型

　　情緒智力EI：察覺和管理情緒線索和信息的能力(高成就者的典型特點(diǎn)是情緒智力，而不是智商)

　　五個(gè)維度：自我意識、自我管理、自我激勵、感同身受、社會技能;

　　霍蘭德的人格類型與職業(yè)范例

　　三) 知覺

　　影響知覺的因素：知覺者，目標(biāo)，情境

　　歸因理論：由于我們對某一特定行為作出的歸因不同，因而影響到我們對個(gè)體的判斷也十分不同。

　　這種判斷取決于以下三種因素：區(qū)別性，一致性，一貫性

　　四) 學(xué)習(xí)：在經(jīng)驗(yàn)的作用下，行為中出現(xiàn)的比較持久的改變。

　　社會學(xué)習(xí)理論：我們可以通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)

　　決定影響模型的四個(gè)過程：注意過程;保持過程;動力復(fù)制過程;強(qiáng)化過程

　　行為塑造的四種方法：積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰、忽視

　　二 群體

　　群體分為正式群體和非正式群體

　　群體的發(fā)展階段：形成階段，震蕩階段，規(guī)范階段，執(zhí)行階段，解體階段

　　解釋工作群體的行為：它涉及以下變量：群體成員的能力，群體規(guī)模的大小，群體內(nèi)部的沖突水平，成員遵從群體規(guī)范的內(nèi)在壓力。

　　作用于群體的外部環(huán)境：外部條件包括宏觀策略，權(quán)力結(jié)構(gòu)，正式規(guī)則，組織資源的豐富或匱乏，人事錄用標(biāo)準(zhǔn)，組織的績效管理系統(tǒng)，組織文化，以及群體所在的工作空間的總體布局。

　　群體成員資源：包括群體成員的知識，能力，既能和人格特點(diǎn)。

　　群體結(jié)構(gòu)：成員角色，規(guī)范，遵從，地位系統(tǒng)，群體規(guī)模，群體內(nèi)聚力和正式領(lǐng)導(dǎo)

　　沖突管理

　　沖突類型： 任務(wù)沖突;關(guān)系沖突;過程沖突

　　三 團(tuán)隊(duì)

　　工作團(tuán)隊(duì)：其成員通過他們正面的協(xié)同效應(yīng)，個(gè)體和相互的責(zé)任以及互補(bǔ)的技能實(shí)現(xiàn)一個(gè)具體的，共同的目標(biāo)而認(rèn)真工作

　　四種最常見的團(tuán)隊(duì)類型：問題解決團(tuán)隊(duì)，自我管理團(tuán)隊(duì)，虛擬團(tuán)隊(duì)，跨職能團(tuán)隊(duì)

　　四 激勵員工

　　1.動機(jī)：是一個(gè)過程，它體現(xiàn)了個(gè)體了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出努力的強(qiáng)度，方向和堅(jiān)持性。

　　2.早期的動機(jī)理論：他們體現(xiàn)了當(dāng)今各種理論的成長基礎(chǔ);實(shí)踐中的管理者經(jīng)常使用這些理論解釋員工的動機(jī);

　　1)馬斯洛的需要層次理論

　　2)麥格雷戈X理論與Y理論

　　3)赫茨伯格的雙因素理論

　　4)三種需要理論：認(rèn)為主要有三種后天(不是天生)的需要(成就需要，權(quán)力需要和歸屬需要)推動人們從事工作的動機(jī)理論。

　　5)目標(biāo)設(shè)置理論：一種理論，認(rèn)為具體的工作會提高工作成績，另外困難的目標(biāo)一旦被人們接受，將會帶來比容易的目標(biāo)更高的工作績效。

　　影響目標(biāo)—績效關(guān)系的其他三個(gè)因素：目標(biāo)承諾，充分的自我效能感，民族文化。

　　6)強(qiáng)化理論：認(rèn)為行為是結(jié)果的函數(shù)的理論;行為的原因來自外部，控制行為的因素是強(qiáng)化物。如果行為之后緊接著給予一個(gè)積極的強(qiáng)化物，則會提高該行為重復(fù)的比率。

　　強(qiáng)化理論的關(guān)鍵在于它不考慮諸如目標(biāo)，期望，需要等因素，只關(guān)注個(gè)體采取某種行動后帶來什么后果。

　　7)具有激勵作用的工作設(shè)計(jì)

　　員工增長需要強(qiáng)度

　�、俟ぷ魈卣髂Ｐ停何宸N核心維度進(jìn)行描述：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性、工作反饋

　　②三種關(guān)鍵心理狀態(tài)：

　　體驗(yàn)到工作的意義

　　體驗(yàn)到對工作結(jié)果的責(zé)任

　　對工作活動實(shí)際結(jié)果的了解

　�、鬯姆N個(gè)人與工作結(jié)果：

　　高內(nèi)部工作動機(jī)

　　高質(zhì)量的工作績效

　　對工作的高滿意度

　　低缺勤率和流動率

　　④工作設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則

　　8)公平理論

　　一種理論，認(rèn)為員工會將自己的所得—付出比與相關(guān)他人的所得—付出比進(jìn)行比較，然后糾正其中出現(xiàn)的不公平。參照對象：他人，系統(tǒng)，自我。

　　分配公平：人們感覺個(gè)體之間在報(bào)酬數(shù)量和報(bào)酬分配上的公平性。

　　程序公平：用來確定報(bào)酬分配的程序是否讓人覺得公平。

　　9)期望理論 認(rèn)為當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個(gè)體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)體就傾向于采取這種行為。

　　3.當(dāng)代動機(jī)問題

　　1)激勵原則

　　a)激勵多元化的員工隊(duì)伍

　　b)激勵專業(yè)人員

　　c)激勵應(yīng)急工

　　d)激勵低技能，工資最低的員工：口頭表揚(yáng)很重要

　　2)設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)莫剟钪贫?/strong>

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